De uitdagingen en het plezier van de zomerperiode achter de rug, doemt de volgende vraag op: weer naar het werk, hoe laten we dat werken? Afhankelijk van de branche en het type functie zal het antwoord op de vraag verschillend zijn. Waar de meeste van ons een balans hadden gevonden in de nieuwe werkelijkheid zullen we toch opzoek moeten naar een nieuwe afweging. Boeiend is dat ‘de mens’ als individu het deels blijven thuiswerken zegt te willen behouden en er werkgevers zijn die dreigen een deel van het salaris in te houden als mensen niet voltijds op het werk zijn (zakenbank Morgan Stanley) of zelfs ontslagen worden (United Airlines). De antwoorden op vragen als: Hoe gaan we weer werken en hoe laten we de werk- en privébalans weer werken vraagt nog even tijd, denkwerk en vooral overleg en afstemming. Wordt het oud-Hollands (eindeloos)polderen, of beleid dat door sommige als ondemocratisch wordt ervaren: Zo doen we het! Of kiezen we heel hip klinkend de hybride oplossing, oftewel iedereen een beetje.
Voordelen en nadelen in het afgelopen jaar
Die voor- en nadelen van volledig thuiswerken of volledig op kantoor, zijn eigenlijk heel persoonlijk en tegelijkertijd ook organisatie en branche afhankelijk. We zijn zonder meer allemaal blij als we niet in de file hoeven omdat we allemaal tegelijk diezelfde richting kiezen. Als de werkdag op kantoor is en schoolgaande kinderen weer gewoon naar school zijn, stopt ook dat soms gestreste thuisonderwijs en geeft dat ook weer een vorm van rust, duidelijkheid en overzicht. Terwijl vele van ons de afgelopen maanden de competenties van zelfredzaam en flexibiliteit ontwikkeld hebben tot soms de ultieme rekbaarheid ervan door o.a. nieuwe werkroutines te ontwikkelen, het maken van een dagplanning en ook nog de beweging door op de hometrainer naar het werk te gaan! We verlieten eindelijk de 9 tot 5 mentaliteit door van maart tot juni 2020, ook nog eens 15% tot 25% meer buiten ‘werktijd’ digitaal af te spreken. We werkten zonder collega’s als stoorzenders en zonder die leidinggevende die als waakhond ‘management by walking arround’ huldigt. Eindelijk was er het bewijs dat de werkende mens bij autonomie en eigen regie over werktijden, werkmethodes en werkstijlen, veel beter functioneert en vaak ook beter presteert.
Weer aan het werk!
We zullen en kunnen niet massaal teruggaan naar de situatie van voor de pandemie. Op anderhalve meter van elkaar toch je werk kunnen doen. Een beetje thuis en een beetje op het werk. Op het gebied van werkomstandigheden gaan we namelijk met z’n allen een enorm experiment aan.
Bij terugkeer varianten die gecreëerd worden zal nagedacht moeten worden over wat het doel van het kantoor is. Wat is de zin van samen zijn met collega’s. Er zal, zoals met alles, een heldere norm gesteld moeten worden. Inventariseren prima, te veel polderen gaat niet werken. Als iemand naar kantoor komt zal hij ook bevredigd moeten worden in z’n sociale verwachting/behoefte. Wanneer iemand naar kantoor komt en hij heeft bij herhaling de ervaring “waar zijn de collega’s?”, gaat uiteindelijk helemaal niemand meer naar het kantoor. Weg sociale functie, einde clubhuis. Ook het verschil tussen collega’s die een andere insteek hebben: Kantoor = werk + thuis = sociaal/clubhuis, versus Kantoor = sociaal/clubhuis +thuis = werk.
“Het creëren van de
eigen ‘groene golf’”
Lang leven de verandering!
Hoe meer we aan de nieuwe werkelijkheid ‘gewend’ raken hoe duidelijker het erop begint te lijken dat we wel tot een soort afspraak moet komen. Misschien moeten we weleens gaan kijken naar aanwezigheid c.q. tijdsverplichting versus prestatie c.q. productie verplichting. Vanuit de oriëntatie zouden mensen kunnen kiezen waar ze welke taak uit willen voeren. Kan ik me goed concentreren tussen mijn collega’s dan doe ik die concentratietaak op het werk of omgekeerd. Het zou een grote liberalisatie voor de arbeidsomstandigheden opleveren. Tevens veronderstel ik dat het een positieve invloed zou hebben op de verzuimcijfers. De keuze voor de afwisseling tussen het werken op kantoor en thuis kan dan helpen om niet over hun grens te gaan. Men krijgt sturing op de eigen energiehuishouding. Het creëren van de eigen ‘groene golf’ .
De inhoud van de functie van de lijnmanager zou daarbij eindelijk eens echt kunnen veranderen: Wat kan ik voor je organiseren zodat je tot je prestatie komt? Of: Wat doe je om tot je prestaties te komen? Dat wordt de vraag in een ontwikkelingsgesprek. Langleven de verandering!
