Laat alles maar vallen dat je niet leuk vindt. Gevaarlijke uitspraak, is dan je eerste reactie. Zeiden ze zoiets ook niet van het pretpakket op school? Waarom u er toch een modern bedrijf mee kunt runnen, met medewerkers die langer en tevredener doorwerken. Bij u, niet bij de concurrent.

Job craften betekent letterlijk ‘boetseren aan een baan’. Het betekent in de praktijk de taken, rollen, opdrachten en relaties van bestaande functies in het werkproces zodanig aanpassen dat ze beter aansluiten bij de talenten, aanleg, vaardigheden en competenties van de medewerkers.

Potent tegen burn outs

Door kleine wijzigingen aan te brengen in taken, relaties, context en gedachten over het werk krijgt een baan (weer) meer betekenis. En betere aansluiting op de persoonlijke wensen, sterke kanten en talenten. Daarmee is job crafting een belangrijk middel om uit een burn out te blijven. De aanpassingen gebeuren door de medewerker zelf, zonder de bedrijfsdoelstellingen uit het oog te verliezen of collega’s te benadelen. In tegendeel, het geeft vaak mogelijkheden om andere of nieuwe collega’s te laten instromen. Bijvoorbeeld mensen met een arbeidsbeperking.

Schuiven is niet afschuiven

Mensen gaan zelf op zoek naar hulpbronnen en taakeisen om te zorgen voor die fit. Een manier waarop mensen hun werk behapbaarder kunnen maken is het verlagen van de taakeisen. Als een medewerker zelf zijn taken gaat aanpassen, kunnen collega’s het drukker krijgen omdat zij taken van hem of haar moeten overnemen. Die zijn het daar natuurlijk niet altijd mee eens. Collega’s kunnen denken dat hij de kantjes er vanaf loopt, of dat hij de rotklusjes van zich afschuift. Zo’n situatie zorgt ervoor dat niemand zich goed voelt, ook de medewerker om wie het is begonnen niet.

Job crafting: hoe doet u dat?

Toch is het heel belangrijk dat medewerkers zelf aan de slag gaan met job crafting. Vaak zijn mensen zelf bewust, maar ook onbewust al bezig met hun werk aanpassen, zodat zij een betere ‘fit’ daarmee hebben. Leidinggevenden kunnen dit proces stimuleren door medewerkers de ruimte te bieden om aan de functie te sleutelen en ze daarbij te motiveren en te steunen.

Let op overschatting

Daarbij is letten op overschatting, vreemd genoeg misschien, ook belangrijk. Maar wie zich gaat specialiseren op taken die hij leuk vindt, is van nature geneigd om meer te doen, en er langer mee door te gaan. Manager en medewerker(s) moeten samen realistisch blijven over de hoeveelheid werk iemand kan doen in een bepaalde hoeveelheid tijd. Zeker als het gaat om extra taken.

5-stappenplan

Ook vanuit het perspectief van de organisatie is jobcrafting waardevol. Iedereen moet immers langer doorwerken. En als het plezier in het werk nu al ontbreekt, dan is nog vijf jaar werken al heel lang en vijftien jaar niet te overbruggen.

Hoe kunt u job crafting bij elke medewerker toepassen?

1} maak een top-tien van je taken;

2} op nummer 1 staat de taak waar je het meeste tijd aan besteedt;

3} geef per taak aan of de tijdbesteding toegenomen, afgenomen, gelijk gebleven of nieuw is;

4} geef per taak aan of je deze graag, niet graag, soms wel, soms niet met plezier doet. Geef ook aan van welk talent helaas geen gebruik wordt gemaakt.

5} ga nu in gesprek met een coach of leidinggevende om te onderzoeken met welke (kleine) aanpassingen jij je werk weer zinvoller kunt maken.

Het hoe, wat, waar en waarom

Elke functie kan interessanter worden door te sleutelen aan de taken (het WAT). Bijvoorbeeld meer doen wat de medewerker zelf leuk vindt. Of door werkzaamheden met andere collega’s te gaan verrichten (het HOE). Als de medewerker zich realiseert dat een weinig uitdagende taak enorm veel waard is voor een ander, dan geeft dat wellicht meer, of extra voldoening (het WAAROM). Tenzij het de belangrijkste taak in de functie is, dan heeft de medewerker een verkeerde functie. Tenslotte kan de werkomgeving (bijvoorbeeld thuiswerken) de aanpassing zijn waardoor het werkplezier deels weer terug komt (het WAAR).

Niet vrijblijvend, noch eenmalig

Belangrijk bij die inventarisatie is dat elke medewerker concreet wordt over het wat, het hoe en zeker ook over het waarom van de taken die hij wil gaan uitvoeren. De link met de organisatiedoelen moet altijd duidelijk aanwezig zijn, het mag niet alleen gaan om zijn of haar eigen werkplezier. Ook is overleggen met de collega’s erg belangrijk. Als team of afdeling blijf je samen verantwoordelijk voor de te behalen resultaten. Daarom moet je blijven zoeken naar een passende verdeling of aanpassing van taken zonder dat de output van de afdeling eronder lijdt. Tenslotte is blijven evalueren erg belangrijk. Bespreek regelmatig wat de effecten zijn van het taken uitwisselen, afstoten of juist integreren. Wat is er leuker geworden aan het werk, wat is of gaat minder? Hoe is dat voor iedereen? Het voordeel van de een mag niet het nadeel van de ander worden.