Job crafting zonder burn-out: 5 tips
Job crafting van de ene medewerker kan leiden tot een hogere werkdruk bij de ander. Hoe kan HR bijsturen?
Job craften kan zowel individuele medewerkers als de organisatie veel goeds opleveren: gemotiveerdere medewerkers leveren immers betere prestaties. Maar daarvoor moeten zowel de job crafter als zijn collega’s staan achter het sleutelen aan de functie. Want medewerkers die op eigen houtje gaan baanknutselen, kunnen zorgen voor een hogere werkdruk en meer conflicten met collega’s. Job craften kan zelfs leiden tot burn-outs, zo blijkt uit recent onderzoek van de Vrije Universiteit (VU) Amsterdam. Hoe kan HR ervoor zorgen dat het job craften van de één, de ander niet schaadt? VU-onderzoeker Maria Tims geeft vijf tips.
- Creëer een dialoog tussen medewerkers
Zorg ervoor dat medewerkers in ieder geval niet op eigen houtje gaan job craften, adviseert Tims. ‘
HR kan ervoor zorgen dat er een dialoog ontstaat tussen werknemers over hoe ze taken kunnen uitruilen, in plaats van ze af te schuiven. Uiteindelijk moeten de veranderingen gedragen worden door alle collega’s.’
- Zet een trainingsprogramma op voor job craften
Een andere manier om te zorgen dat medewerkers niet in het wilde weg gaan job craften, is het stellen van een kader. Tims: ‘HR zou ervoor kunnen zorgen dat wanneer iemand ermee aan de slag wil, dat er informatie en richtlijnen zijn vanuit de organisatie. Daar kun je een trainingsprogramma voor opzetten. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld leren welk type job crafting positieve effecten heeft op collega’s en op welke manier collega’s het beste taken van elkaar over kunnen nemen.’
- Laat job crafters een plan maken
Het belangrijkste wanneer medewerkers iets van hun baan af willen halen, is dat ze dat in overleg doen. Dat kan door medewerkers eerst een craftingplan te laten maken. Daarvoor moeten eerst de taken van de medewerker in kaart worden gebracht. Tims: ‘Als dat overzicht er is kan de medewerker bepalen wat wel en niet past bij diens vaardigheden en wensen. Dan pas kan er besloten worden welke taken er aangepast kunnen worden en hoe dit dan het beste kan worden gedaan. Het plan kan dan dienen als leidraad voor het daadwerkelijk craften van de baan.’
- Creëer evaluatiemomenten
Wanneer medewerkers dan eenmaal aan de slag gaan, is het belangrijk dat u of de leidinggevende met de job crafters in gesprek blijft. Tims: ‘En dan wel wat vaker dan alleen in het functioneringsgesprek. Dat worden een soort evaluatiemomenten: hoe is je baan en wat is er veranderd in je baan? De nadruk in deze gesprekken kan liggen op wat de werknemer doet en wat hij wil doen, maar ook op welke taken hij niet meer doet of juist is gaan doen. Op het moment zelf hoeft job crafting niet direct invloed te hebben op anderen of de organisatie, maar op de lange termijn misschien wel. Zo kunnen taken op tijd ondervangen worden en waar nodig worden bijgestuurd.’
- Druk goede initiatieven niet de kop in
‘We zien geregeld dat goede ideeën en proactiviteit van werknemers binnen organisaties worden aangemoedigd, “maar nu even niet”. Dan is er geen geld of geen tijd voor’, zegt Tims. ‘HR kan het beste juist zorgen voor een cultuur waarin dit soort initiatieven worden aangemoedigd. Natuurlijk hoef je ze niet allemaal toe te staan, maar je moet wel ruimte creëren zodat er ruimte overblijft voor goede ideeën. Want als een medewerker twee keer wordt afgewezen, zal hij het daarna niet snel nog een keer proberen.’
Re-employ diensten:
bron:pwdegids
